Cine a spus că principala resursă a unei organizații și adevăratul avantaj competitiv constau în angajații săi, în talentul sau motivația acestora? Până la urmă, poate că adevăratul tău obiectiv este să golești birourile, să descurajezi permanent personalul și să sabotezi metodic capitalul uman.
Dacă acesta este cazul, cercetările în managementul performanței îți oferă tot ce ai nevoie.
Bazat inițial pe metodele de la începutul secolului XX, managementul performanței a devenit o piatră de temelie a managementului modern. S-a dezvoltat pentru a se adapta nevoilor contemporane din domeniul resurselor umane, punând un accent mai mare pe dezvoltarea angajaților, implicarea lor și alinierea strategică.
În teorie, ar trebui să ajute la ghidarea eforturilor echipelor, clarificarea așteptărilor și sprijinirea dezvoltării individuale.
Dar, dacă este implementat greșit, poate deveni un instrument puternic de demotivare, epuizare și îndepărtare a celor mai valoroși angajați.
Iată cum să-i sperii pe cei mai talentați. Deși indicațiile următoare trebuie privite cu ironie, ele sunt aplicate în mod real de unii manageri.
Management prin obiective „vagi”
Începe prin a stabili obiective vagi, nerealiste sau contradictorii. Evită, mai presus de toate, să le dai sens, să le legi de o strategie clară sau să le susții cu resurse adecvate. Pe scurt, adoptă adevărata versiune „SMART” (specific, measurable, attainable, relevant, and time-bound) a obiectivelor: stresante, arbitrare, ambigue, repetitive și complet deconectate de realitate!
Potrivit cercetărilor în psihologia organizațională, această abordare garantează anxietate, confuzie și dezangajare în rândul echipelor, crescând semnificativ intenția angajaților de a părăsi compania.
Tăcerea e de aur
Evită orice formă de dialog sau comunicare. Nu oferi niciodată feedback. Iar dacă, totuși, e absolut necesar, fă-o rar și neregulat, asigură-te că nu are legătură cu munca propriu-zisă și oferă-l, de preferat, sub forma unei critici personale. Lipsa unui feedback regulat, concentrat pe sarcini și orientat spre acțiune îi lasă pe angajați în incertitudine, îi ia prin surprindere la evaluări și le subminează treptat implicarea.
Modul în care angajații îți interpretează intențiile și feedbackul contează cel mai mult. Atenție, însă: dacă feedbackul este perceput ca fiind constructiv, poate crește motivația și implicarea în învățare. Dar dacă este văzut ca expresia unei agende personale a managerului (sau ca fiind motivat de ego), efectul este invers: duce la demotivare, retragere și plecare.
Evaluări de performanță ca „procese” punitive
Organizează ședințe anuale de evaluare a performanței în care te concentrezi exclusiv pe greșeli și ignori complet reușitele sau eforturile invizibile. Fii rigid, critic și axează-te doar pe slăbiciuni. Ia-ți tot meritul atunci când echipa are succes – până la urmă, fără tine nu s-ar fi întâmplat nimic. În schimb, când rezultatele sunt sub așteptări, nu ezita să scoți în evidență greșelile, să dai vina pe cineva anume și să le reamintești că „i-ai avertizat!”.
Acest tip de evaluare a performanței, mai corect numită „proces punitiv”, garantează demotivarea profundă și accelerează rotația de personal.
Competiția internă dusă la extrem
Promovează o cultură a rivalității între colegi: publică în mod regulat clasamente interne, recompensează doar performerii de top, elimină sistematic pe cei din coada clasamentului fără să te gândești să-i ajuți să se îmbunătățească, discreditează cooperarea și lasă competiția internă să-și facă treaba. La urma urmei, acestea sunt trăsăturile de bază ale metodei „celebre” popularizate de regretatul Jack Welch de la General Electric.
Dacă observi o creștere temporară a motivației, nu-ți face griji. Efectele pe termen lung ale curbei „vitalității” lui Welch vor fi mult mai dăunătoare decât benefice. Competiția internă acerbă este un instrument excelent pentru distrugerea încrederii între colegi și pentru crearea unei atmosfere constant toxice, ceea ce duce la o creștere a plecărilor voluntare.
Nu fii interesat de starea de spirit și nu asculta niciodată, indiferent de situație
Am stabilit deja că feedbackul și dialogul trebuie evitate. Dar dacă, din nefericire, tot au loc, asigură-te că nu asculți nici plângerile, nici semnele de avertizare legate de stres sau epuizare. Nu oferi sprijin sau ajutor și, bineînțeles, ignoră complet dreptul la deconectare.
Neglijând sănătatea mintală și refuzând să-i ajuți pe angajați să găsească sens în munca lor – mai ales când aceasta este percepută ca inutilă, repetitivă sau epuizantă emoțional – crești direct riscul de epuizare și absenteism cronic.
În plus, favorizează întotdeauna bonusurile de performanță extrem de variabile și prost concepute: acest lucru va amplifica instabilitatea veniturilor și va elimina orice urmă de angajament rămasă.
Arta subtilă de a epuiza oamenii
Vrei să-ți duci abilitățile de alungat talente și mai departe? Inspiră-te din ceea ce cercetările identifică drept practici și experiențe ce țin de cele trei mari forme de violență organizațională. Acestea includ micromanagementul, presiunea constantă, lipsa de recunoaștere, izolarea socială și altele care provoacă suferință pe termen lung. Deși adesea invizibile, repetarea lor duce treptat la uzura psihică și apoi fizică a angajaților, până când aceștia cedează complet.
Evident, aceste sfaturi trebuie privite cu ironie.
Din păcate, însă, aceste practici toxice sunt cât se poate de reale în rutina zilnică a unor manageri. Dacă obiectivul este cu adevărat păstrarea celor înzestrați și succesul sustenabil al afacerii, este esențial ca practicile de management al performanței să fie centrate pe sens, echitate și dezvoltarea autentică a potențialului uman.
> Citește și: Nouă caracteristici ale unui șef-problemă
Traducere după The toxic management handbook de George Kassar, cercetător și analist la Ascencia Business School.
